Me han despedido por bajo rendimiento:
qué hacer y cómo defenderte
Autor: David Cadierno Pájaro, abogado nº 105.052 ICAM
Actualizado a 2026
Si has recibido una carta de despido por bajo rendimiento, lo primero que quiero que sepas es que ese tipo de despido es más difícil de justificar de lo que muchas empresas creen.
Como abogado laboralista, puedo decirte que este tipo de situaciones suelen esconder errores de forma y de fondo que, bien gestionados, pueden acabar en indemnizaciones importantes o incluso en la nulidad del despido.
En este artículo te explico paso a paso cómo funciona legalmente este tipo de despido, cuándo es válido y cuándo no, qué hacer si te ocurre y cómo sacar el mejor resultado posible si decides impugnarlo.
¿Me pueden despedir por bajo rendimiento o baja productividad?
Sí, te pueden despedir por bajo rendimiento o baja productividad, pero la empresa no puede hacerlo simplemente porque considere que trabajas menos de lo esperado.
Para justificar un despido por bajo rendimiento o baja productividad, la empresa debe acreditar una disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, conforme al artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
No basta con afirmar que existe poca productividad o que no se cumplen los objetivos. La empresa tendrá que demostrar cuál era el rendimiento exigible, cuál ha sido realmente tu rendimiento o productividad y por qué esa disminución depende de tu voluntad.
Si no consigue acreditarlo, el despido puede ser declarado improcedente.
Ahora te explico:
Qué considera la ley como “bajo rendimiento”
Se entiende por bajo rendimiento una disminución continuada y voluntaria en el desempeño y productividad de las tareas asignadas. Bien sea el rendimiento habitual o el rendimiento pactado en contrato u otro acuerdo.
No basta con un mal mes o con errores puntuales. Tiene que ser algo constante y claramente por debajo de lo esperable o pactado.
¿Cómo tiene que justificar la empresa un despido por bajo rendimiento?
Aquí viene lo interesante. Para justificar el despido, la empresa debe probar:
- Cuál era el rendimiento esperado (de forma objetiva).
- Cuál fue tu rendimiento real.
- Que no hay causas externas que lo justifiquen (carga de trabajo, herramientas inadecuadas, etc.).
- Que se ha comparado con compañeros en condiciones similares.
Por ejemplo, si tu trabajar en turno de mañana, no pueden comparar tu rendimiento con otro trabajador que presta servicios en turno de tarde.
En mi experiencia, pocas empresas cumplen todos esos puntos. Suelen limitarse a frases como “bajo desempeño” o “no alcanzó objetivos”, sin datos de comparación homogénea.
¿Cómo debe ser una carta de despido por bajo rendimiento?
La carta de despido por bajo rendimiento debe permitirte conocer con claridad qué hechos concretos te imputa la empresa.
No debería limitarse a afirmar que existe un “bajo desempeño” o una “falta de productividad”.
La empresa debería identificar, entre otras cuestiones:
- Qué rendimiento esperaba de ti.
- Qué rendimiento obtuviste realmente.
- Durante qué periodo se produjo la disminución.
- Qué datos o comparaciones utiliza para afirmar que tu rendimiento era insuficiente.
- Por qué considera que esa disminución fue voluntaria.
Una carta genérica o imprecisa puede causarte indefensión y convertirse en uno de los principales argumentos para impugnar el despido.
¿El despido por bajo rendimiento es disciplinario?
Sí. El despido por bajo rendimiento es un despido disciplinario cuando se basa en la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado prevista en el artículo 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores.
Por eso, la empresa no tiene que abonarte una indemnización en el momento del despido si considera que la conducta es suficientemente grave.
Sin embargo, si impugnas el despido, será la empresa quien tenga que acreditar que realmente existía esa disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
Cómo saber si el despido fue improcedente o nulo
1️⃣ Fallos comunes en las cartas de despido
Muchas empresas:
- No definen el rendimiento mínimo esperado.
- No aportan comparativas con otros empleados.
- No documentan advertencias previas ni procesos de mejora.
- Usan plantillas generales sin adecuarlas al caso.
Todo eso puede invalidar el despido.
2️⃣ Factores externos que invalidan la comparación
En muchos casos, el rendimiento no es 100 % atribuible al trabajador. Algunos ejemplos reales que he visto:
- Cambios en el volumen de clientes o tareas asignadas.
- Dependencia del trabajo de otros compañeros.
- Variación en horarios o condiciones materiales.
Si no se contemplan estos factores, cualquier comparación pierde validez, porque la bajada de rendimiento debe depender de tu voluntad, no de factores que no controlas. Y ahí es donde una defensa bien armada puede revertir la situación.
3️⃣ Casos reales que acaban en indemnización
Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una cláusula impuesta en contratos de teleoperadores que permitía extinguir el contrato sin indemnización si el trabajador no alcanzaba el 75% de la media de producción mensual.
Considera que es abusiva.
Por eso, aunque la empresa insista en que fue un despido procedente, si no tiene las pruebas o tienes pactadas cláusulas abusivas u objetivos imposibles de conseguir, lo más probable es que se considere improcedente.
Esto no significa que vayas a volver al trabajo, pero sí que puedes reclamar la mayor indemnización posible.
¿Qué hacer si te despiden por bajo rendimiento?
Pasos inmediatos tras recibir la carta
- No firmes sin más. Solo firma como “recibido, NO CONFORME”.
- Reúne pruebas: emails, informes, valoraciones, etc.
- Busca tu historial de rendimiento, evaluaciones de desempeño o tus últimos objetivos (si los hay).
- Contacta con un abogado laboralista cuanto antes.
Cómo reclamar y negociar indemnización
Lo ideal es presentar una papeleta de conciliación (SMAC) dentro de los 20 días hábiles siguientes al despido. En esa cita se puede:
- Impugnar el despido (y buscar readmisión o indemnización).
- Negociar un acuerdo económico justo.
- Mostrar a la empresa que estás bien asesorado/a (esto cambia mucho el tono de la negociación).
Plazos legales y conciliación (SMAC)
- 20 días hábiles desde la notificación para reclamar.
- No se cuentan fines de semana ni festivos.
- Es obligatorio pasar por conciliación. Si la empresa no te ofrece una indemnización justa, tendrás que ir a juicio.
¿Tengo derecho a paro si me despiden por bajo rendimiento?
Sí, si te despiden por bajo rendimiento tienes derecho a paro, siempre que cumplas los requisitos generales de acceso a la prestación por desempleo.
Aunque el despido sea por bajo rendimiento, tienes derecho a prestación por desempleo si cumples los requisitos de cotización.
Eso sí: recuerda solicitar el paro antes de 15 días hábiles desde el fin del contrato. Cuidado, porque si te han abonado vacaciones en el finiquito, estos 15 días comienzan desde que finalizan esos días de vacaciones abonados y no disfrutados.
Por ejemplo, si te despiden hoy, pero te han abonado 3 días de vacaciones en el finiquito, los 15 días para pedir la prestación por desempleo comienzan el día 4 tras el despido.
Si me despiden por bajo rendimiento, ¿tengo derecho a indemnización?
Si el despido por bajo rendimiento es declarado procedente, al tratarse de un despido disciplinario no tendrás derecho a indemnización.
En cambio, si impugnas el despido y la empresa no consigue demostrar la disminución continuada y voluntaria de tu rendimiento, el despido podrá ser declarado improcedente.
En ese caso, con carácter general, la empresa podrá optar entre readmitirte o abonarte la indemnización legal por despido improcedente, calculada conforme a tu salario y antigüedad.
Por tanto, que la carta diga “despido disciplinario por bajo rendimiento” no significa automáticamente que hayas perdido el derecho a cobrar una indemnización. Lo decisivo es si la empresa puede probar correctamente los hechos.
Si me despiden por bajo rendimiento, ¿tengo derecho a finiquito?
Sí. Aunque te despidan por bajo rendimiento, tienes derecho a recibir el finiquito correspondiente.
El finiquito es independiente de que el despido sea procedente o improcedente e incluye las cantidades que la empresa todavía te deba en el momento de terminar la relación laboral.
Normalmente puede incluir:
- El salario de los días trabajados y todavía no cobrados.
- Las vacaciones generadas y no disfrutadas.
- La parte proporcional de las pagas extraordinarias, salvo que estén prorrateadas.
- Cualquier otra cantidad pendiente como horas extras o ciertos bonus.
Por tanto, incluso si el despido disciplinario por bajo rendimiento termina siendo declarado procedente y no tienes derecho a indemnización, sí tendrás derecho a la liquidación o finiquito que corresponda.
¿Cómo demostrar que un despido por bajo rendimiento no está justificado en mi experiencia?
Este es el punto clave para impugnarlo. Lo que buscamos no es probar que hiciste un trabajo perfecto, sino que la empresa no tiene pruebas sólidas ni criterio objetivo para despedirte. Aquí algunas claves que uso como abogado en estos casos:
- La carta de despido debe detallar:
- Cuáles eran tus objetivos o estándares de rendimiento.
- Cómo los incumpliste (con fechas, cifras, comparaciones).
- Que ese rendimiento fue inferior al de otros compañeros en condiciones similares.
La mayoría de cartas no lo hace. Son genéricas, vagas y sin datos. Ese es el primer punto a tu favor.
- Factores externos que invalidan la comparación:
- Cambios en la carga de trabajo.
- Dependencia de otros departamentos o personas.
- Herramientas o sistemas que fallan.
- Turnos menos favorables o cambios de horario.
Si cualquier de esos factores influye, el rendimiento no puede juzgarse de forma aislada. Esto puede hacer que el despido sea improcedente o incluso nulo.
- Tus pruebas:
- Correos electrónicos, informes, valoraciones positivas.
- Comparativas internas (si las tienes).
- Historial sin sanciones ni advertencias previas.
Consejos de un abogado laboralista
Lo que no te dicen sobre este tipo de despidos
Muchas veces no se trata de “ganar el juicio”, sino de negociar bien el desenlace para que cobres lo máximo cuanto antes.
Cuando un despido está mal planteado (como suele ocurrir en los de bajo rendimiento), el objetivo debe ser claro: sacar la mejor indemnización posible.
Y si la negociación no da frutos, se reclama hasta el final en juicio.
Cómo enfocar tu caso aunque parezca perdido
Una carta de despido no es una sentencia. Si sabes qué reclamar, cómo desmontar la carta y qué documentos pedir, puedes cambiar totalmente las tornas.
He demandado despidos por bajo rendimiento que parecían perdidos y acabaron con acuerdos o sentencias de 20.000 €, 30.000 € o más, simplemente porque la empresa no siguió los pasos correctos.
Preguntas frecuentes si te han despedido por bajo rendimiento
No pasa nada, el despido sigue vigente. Pero firmar como “no conforme” puede ser útil si vas a impugnar.
Sí, la impugnación no afecta al derecho a paro.
Todo lo que pruebe tu rendimiento, tus tareas, tus condiciones: correos, informes, objetivos, capturas, etc.
20 días hábiles desde que te entregan la carta de despido.
Depende del caso, pero si tienes buena defensa, las empresas suelen preferir pactar antes que exponerse a perder. Así cobras lo máximo posible y cuanto antes.